Qu’est-ce qu’un domicile volontaire ?
Quelles sont les règles pour le télétravail ? Comment le télétravail s’applique-t-il ? LegaLife vous donne les clés pour comprendre ce concept.
Plan de l'article
Vue d’ensemble de Telewerk
définition
Le télétravail est régi par les dispositions du Code du travail, en particulier les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
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L’ article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué volontairement par un employé en dehors de ces bâtiments en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Ainsi, le travailleur qui effectue le télétravail est appelé un « télétravailleur ».
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Mise en œuvre du télétravail
Auparavant, le est mis en place dans le cadre d’un contrat de travail ou une modification du contrat de travail.
Depuis le règlement n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurité des relations professionnelles, « le télétravail est institué en vertu d’une convention collective ou, à défaut, d’une charte établie par l’employeur après avis du Comité économique et social, s’il existe » (article L.1222- 9 I du code du travail). L’ancien article L.1222-9 du Code du travail stipule que le contrat de travail du salarié ou une note doit nécessairement prévoir la possibilité d’utiliser le télétravail. Désormais, il n’est plus nécessaire de prévoir dans le contrat de travail de l’employé la possibilité de faire du télétravail. Il est ainsi plus facile pour un salarié d’utiliser le télétravail lorsque cela est prévu dans le contrat applicable à l’entreprise ou à un employeur.
La convention collective (ou la charte élaborée par l’employeur) doit contenir certaines informations sur le télétravail. Donc les conditions de transition au télétravail, les conditions d’acceptation des employés et les procédures de réglementation du temps de travail ou de réglementation de la charge de travail devraient être incluses. L’article L.1222-9 II du Code du travail donne un aperçu des différents points à inclure dans la convention collective (ou charte).
En outre, si la convention collective ne prévoit pas cette convention et qu’aucune charte n’a été établie par l’employeur, l’employeur peut quand même convenir avec un employé d’utiliser le télétravail. Leur accord doit alors être officialisé par tous les moyens (accord écrit, oral…).
À des fins d’information, un accord formel signifie qu’en plus du consentement de chaque partie, cette dernière doit l’officialiser avec un formulaire spécifique afin que ledit accord soit valide. Dans le contexte du télétravail, il est préférable que l’accord entre l’employeur et l’employé est officialisé par écrit pour éviter tout conflit ultérieur.
Par conséquent, cela signifie que l’employé doit également consentir à être télétravailleur. Même si la possibilité du télétravail est prévue par une convention collective ou une charte établie par l’employeur, le salarié doit également donner son consentement. Le télétravail ne peut donc pas être une obligation imposée à l’employé. Toutefois, l’article L.1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une menace d’épidémie) ou en cas de force majeure, l’employeur peut imposer le télétravail. En outre, cette disposition permet à la fois d’assurer la protection des travailleurs et de poursuivre l’activité de l’entreprise.
Télétravail régulier et télétravail occasionnel
L’ ancienne partie L.1222-9 du Code du travail ne prévoyait que le télétravail régulier, avant l’ordonnance du 22 septembre 2017. En fait, il a été fait référence au terme « régulier » dans la définition du télétravail. Cette expression n’est plus affichée dans l’article ci-dessus. Le télétravail occasionnel est désormais reconnu dans les dispositions légales. En conséquence, les articles de télétravail de application, à la fois régulière et occasionnelle.
Toutefois, le caractère occasionnel du télétravail devrait être défini dans la convention collective ou la charte élaborée par l’employeur. En l’absence d’une mention dans la convention collective ou la charte, une convention formelle entre l’employé et l’employeur doit le prévoir.
Télétravail lié à l’employeur
Selon l’article L.1222-9 III. du Code du travail, « le télétravailleur a les mêmes droits qu’un salarié qui exerce son travail dans le domaine de l’entreprise ». Par exemple, l’employeur doit remplir les mêmes obligations à l’égard de ses employés, qu’ils soient ou non télétravailleurs.
En outre, l’article L.1222-10 du Code du travail ajoute trois obligations envers l’employeur à l’égard de ses télétravailleurs :
- Il doit informer l’employé de toute restriction sur le utilisation de l’équipement ou des outils informatiques ou des services de communications électroniques et des sanctions en cas de non – respect de ces restrictions.
- Il devrait donner priorité d’occuper ses télétravailleurs ou reprendre un emploi sans télétravail correspondant à leur les qualifications et les compétences professionnelles. Il doit donc, porter à leur attention la disponibilité de chaque poste dans ce La nature.
Il est tenu d’organiser, chaque année, une entrevue avec son employé qui effectue le télétravail. En particulier, il devrait être abordé dans ce entretien, les conditions d’activité de l’employé et de son travail.
De plus, lorsqu’un employé souhaite utiliser le télétravail, il signale son employeur de quelque façon que ce soit. L’employeur peut refuser. Toutefois, il doit indiquer ses raisons s’il refuse de télétravailler à l’un de ses employés alors qu’il occupe un poste admissible à organisation du télétravail. Cette obligation n’était pas prévue avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui permet au salarié d’obtenir une justification de l’employeur en cas de refus. Le travailleur n’a donc plus à justifier pourquoi il veut être télétravailleur dans le cas où il « prend un poste qui est éligible à un moyen d’organisation du télétravail dans les conditions prévues par la convention collective ou, à défaut, dans la charte » (art. L.1222-9 du Code du travail).
Télétravail lié au travailleur
principe de
l’égalité
Comme mentionné précédemment, tous télétravailleur a les mêmes droits que les employés qui ne télétravaillent pas.
De même, il existe un traitement égal pour les travailleurs dont le poste est éligible à l’organisation du télétravail. Le télétravail est maintenant mis en œuvre au moyen d’une convention collective (ou d’une charte) et non plus dans la contrat de travail de chaque employé. Cela signifie que tout employé ayant le même type de fonction peut être un télétravailleur si cela est prévu dans une convention collective ou un employeur. Toutefois, l’employeur a toujours la possibilité de refuser à un salarié le recours au télétravail, sous réserve d’une justification valable et non discriminatoire.
À titre d’information, l’article 40 du règlement n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit que « pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement contient des dispositions relatives au télétravail, à moins que le salarié ne refuse, les dispositions et dispositions de l’accord ou de la charte, lorsque appropriées, les dispositions contractuelles ou incompatibles de l’accord. Le salarié informe l’employeur de son refus dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle le contrat ou la charte a été communiqué à l’entreprise. »
Emplacement de télétravail
Dans la définition du télétravail, l’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que cette forme d’organisation est effectuée en dehors des locaux de l’employeur. En règle générale, le télétravailleur sera impliqué dans son domicile personnel. Toutefois, il existe également des entreprises de télécommunications, c’est-à-dire des zones où les utilisateurs disposent d’ordinateurs et de technologies de l’information et de la communication.
Refus employé de recourir au télétravail
Le télétravail est le résultat d’une entente conjointe entre l’employeur et l’employé. L’employé doit donc être volontaire. Par conséquent, outre une circonstance exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur ne peut exiger qu’il ait recours au télétravail. En conséquence, un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié s’il refuse un poste de télétravailleur (article L.1222-9 du Code du travail).
Information et technologies de communication
Le télétravailleur utilise les technologies de l’information et de la communication pour travailler à l’extérieur des employeurs. Ainsi, ces technologies correspondent à des moyens numériques et à des équipements qui facilitent la communication à distance. Par exemple, ce sont des ordinateurs, Internet, le téléphone…
Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’employeur devait facturer les frais liés au télétravail. Ces coûts comprennent donc les coûts du matériel, des logiciels, des abonnements, des communications, des outils et de leur maintenance (anciennement article L.1222-10 du Code du travail). Cette obligation a été supprimée des dispositions légales. Les conventions collectives (ou chartes) traiteront donc de toutes les questions liées aux coûts et aux matériaux. Ils doivent indiquer comment le télétravail est organisé. L’employeur et l’employé peuvent également s’occuper de ces questions, au moyen d’une entente formelle sur laquelle façon alors aussi.
De nombreuses entreprises françaises doivent également appliquer l’accord interprofessionnel national de 2005 sur le télétravail. Conformément à l’article 7 de l’accord, l’employeur doit supporter les coûts du télétravail.
En pratique, l’employé doit avoir de l’équipement et un espace pour lui permettre de travailler. Par exemple, l’employeur peut fournir l’équipement nécessaire ou l’employé peut utiliser son équipement personnel. Dans le second cas, l’employeur peut lui rembourser les frais liés à l’utilisation de son propre équipement. Tous ces éléments seront donc déterminés par une convention collective, par une charte ou entre les parties, lors de l’utilisation du télétravail.
Droit au découplage
Le droit de se déconnecter au profit des salariés est énoncé à l’article L.2242-17 du Code du travail. C’est le droit de tout employé pour des raisons professionnelles qui n’est pas accessible en permanence ou connecté numériquement sont pendant leurs vacances et périodes de repos.
De plus, ce droit au découplage est l’un des sujets abordés lors des négociations commerciales. En effet, l’employeur doit participer périodiquement à une négociation obligatoire sur certains sujets définis dans le Code du travail (article L.2242-17 du Code du travail).
En outre, cet article précise que les négociations portent sur « les modalités pour le plein exercice de son droit de déconnexion par le salarié et l’établissement par la société de mécanismes de réglementation de l’utilisation des outils numériques, en vue du respect des périodes de repos et de congés et personnels et la vie de famille. En l’absence d’accord, l’employeur établit une charte après avis du Comité économique et social. »
Le télétravailleur a les mêmes droits qu’un employé travaillant dans les locaux de l’employeur. En conséquence, il bénéficie certainement du droit de se déconnecter. De plus, cela est essentiel pour un employé qui, en tant que télétravailleur, est constamment connecté à ses outils numériques. De même, il est souvent conseillé à l’employeur d’être à la disposition de ses employés dans le domaine de la télécommunication. Cela explique également son obligation d’organiser un entretien annuel sur les conditions de travail de l’employé et sa charge de travail (article L.1222-10 (3) du Code du travail).
Accident du travail
La décision du 22 septembre 2017 a introduit une présomption en faveur du télétravailleur. « L’accident survenu au lieu où le télétravail est effectué pendant l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. »
L’ article L.411-1 du Code de la sécurité sociale définit un accident du travail : « Un accident du travail, quelle que soit sa cause, est considéré comme un accident du travail pour toute personne qui, en toute capacité ou lieu où que ce soit emploie ou travaille pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise. Corporate. »
Ainsi, le caractère professionnel de l’accident est supposé, ce qui donne au télétravailleur une certaine sécurité. Il appartient alors à l’employeur de prouver que l’accident n’était pas un caractère professionnel.
Et dans le secteur public ?
Le télétravail est également possible dans le secteur public (article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès au plein emploi et à l’amélioration des conditions de travail des prestataires de services publics). Comme dans le secteur privé, le télétravail est le résultat d’un accord entre le fonctionnaire et son chef de service.
En règle générale, un fonctionnaire ne peut pas être en comptoir plus de 3 jours par semaine (article 3 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 sur les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans le de la fonction publique et de l’appareil judiciaire).
Pour plus d’informations sur le télétravail dans le secteur public : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13974
Conconclusion
Les règles relatives au télétravail ont été simplifiées, ce qui facilite l’accès des travailleurs à cette forme d’organisation du travail. Premièrement, l’introduction du télétravail résulte maintenant d’une convention collective ou d’une charte d’employeur, et pas nécessairement de négociations entre un employé et son employeur.
Ainsi, les dispositions du Code du travail protègent les télétravailleurs qui jouissent des mêmes droits qu’un travailleur travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, un employé qui refuse le télétravail ne peut pas être puni par son employeur. Le Code du travail facilite désormais l’accès au télétravail.
Néanmoins, il n’est pas automatique droit :
- D’ une part, le télétravail doit être mis en place par d’une convention collective ou d’une charte établie par l’employeur. Autrement, l’employeur et l’employé peuvent convenir de quelque façon que ce soit de l’utilisation du télétravail au moyen d’un accord formel. Dans ce dernier cas, il y aura probablement une négociation entre l’employé et l’employeur.
- autre côté, l’employeur peut toujours refuser la demande d’un employé. Son refus doit être justifié lorsque le salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation du télétravail dans les conditions prévues par la convention collective ou dans la charte.
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