Le télétravail ne s’improvise pas, il s’encadre. Les règles sont précises, les marges de manœuvre parfois plus larges qu’on ne l’imagine. LegaLife vous donne les clés pour comprendre ce concept.
Vue d’ensemble de Telewerk
Définition
Le télétravail trouve ses appuis dans le Code du travail, en particulier les articles L.1222-9 à L.1222-11. Selon l’article L.1222-9, le télétravail désigne la situation où l’on effectue volontairement, hors des locaux de l’employeur, une mission qui aurait pu être réalisée en présentiel, à l’aide des technologies de l’information et de la communication. La dénomination officielle pour les personnes concernées : « télétravailleur ».
Mise en œuvre du télétravail
Jusqu’à récemment, organiser le télétravail impliquait la rédaction d’un contrat ou d’un avenant spécifique. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a changé la donne : désormais, la mise en place s’appuie d’abord sur une convention collective ou, à défaut, sur une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité économique et social, lorsqu’il existe. Cette formalisation permet d’élargir l’accès au télétravail à une grande variété de profils, pourvu que l’entreprise ait su anticiper via un cadre collectif.
La convention ou la charte, loin d’être purement décorative, doit fixer les règles clés : conditions d’accès, organisation du temps et de la charge de travail, modalités de passage, etc. L’article L.1222-9 II éclaire ces points incontournables. Dans le cas où ni convention ni charte ne seraient mises en place, l’accord peut tout de même découler d’un écrit ou d’un échange par tout autre moyen. Cet écrit, bien que non obligatoire, protège les deux parties en clarifiant droits et devoirs.
Un autre principe majeur demeure : l’accord du salarié est toujours requis. Même une disposition collective ne pourra jamais imposer d’office le télétravail ; seul un cas de force majeure ou une circonstance exceptionnelle pousse à un recours unilatéral, et encore, pour garantir sécurité et activité continue.
À savoir : Le Comité économique et social (CSE) a absorbé toutes les anciennes instances représentatives au 1er janvier 2020 (obligatoire dès 11 salariés). Quant à la charte, distincte du règlement intérieur, exigé à partir de 20 salariés, elle sert de guide sur l’utilisation des outils ou matériels. L’employeur peut rédiger une charte, mais elle ne crée pas d’obligations ou de sanctions nouvelles en dehors du cadre juridique existant. Pour le télétravail, la consultation du CSE s’impose.
Télétravail régulier et occasionnel
Avant 2017, seuls les adeptes du télétravail régulier bénéficiaient d’un cadre légal précis. Désormais, rien n’empêche le télétravail de prendre une forme ponctuelle. Les droits, garanties et conditions restent semblables, quel que soit le rythme. Pour permettre ce télétravail occasionnel, la convention ou la charte doit l’autoriser, à défaut, il faut un accord spécifique entre employeur et collaborateur.
Télétravail et obligations de l’employeur
Le Code du travail affirme une équité forte : le télétravailleur accède aux mêmes droits et protections qu’un salarié en présentiel. Parmi les obligations précises de l’employeur envers ses salariés à distance, l’article L.1222-10 en détaille notamment trois :
Voici les points incontournables à respecter :
- L’employeur est tenu d’informer les télétravailleurs sur toute limitation d’utilisation des outils informatiques ou des services de communication, ainsi que sur les sanctions prévues en cas de manquement ;
- Les salariés à distance bénéficient d’une priorité pour occuper ou retrouver un poste équivalent non télétravaillable, avec obligation d’information sur les ouvertures correspondantes ;
- Un entretien annuel spécifique doit permettre de faire le bilan sur les conditions et la charge de travail.
Dans la réalité, un salarié souhaitant télétravailler doit transmettre sa requête. L’employeur peut refuser si la fonction le justifie, mais il a l’obligation d’expliquer son choix lorsque le poste remplit les critères de compatibilité avec le télétravail (obligation depuis 2017). Pour le salarié occupant un poste concerné, aucune justification n’est exigée de sa part.
Télétravail et droits du salarié
Principe d’égalité
À situation comparable, droits comparables : les salariés à distance bénéficient du même niveau d’avantages collectifs que leurs collègues sur site. L’accord collectif ou la charte fixe les modalités précises, mais l’employeur doit garantir l’absence de discrimination et motiver un éventuel refus. Pour les contrats signés avant 2017, la charte collective prévaut, sauf si le salarié le conteste expressément dans le mois suivant sa communication.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue en principe hors des locaux de l’employeur, le plus souvent au domicile du salarié, mais certains choisissent les télécentres ou espaces de coworking adaptés à l’accueil d’équipes à distance.
Refus du salarié de passer en télétravail
Le télétravail repose intégralement sur la base du volontariat. Un employeur ne saurait l’imposer, sauf situation exceptionnelle ou événement de force majeure. Un refus de la part du salarié n’entraîne pas, en conséquence, de rupture du contrat de travail.
Technologies de l’information et prise en charge des frais
Impossible de télétravailler sans équipements numériques : ordinateur, internet, téléphone… Avant 2017, leur prise en charge reposait sur l’employeur. Cette obligation n’est plus systématique, mais la convention ou la charte peut déterminer les règles applicables. Un accord peut également s’établir entre l’entreprise et l’employé.
Dans la pratique, équiper le salarié et aménager un espace de travail adapté reste fondamental. La fourniture ou le remboursement du matériel doit être prévu collectivement ou s’établir d’un commun accord. De très nombreuses entreprises restent toutefois concernées par l’accord national interprofessionnel de 2005 qui prévoit encore la prise en charge des coûts par l’employeur.
Droit à la déconnexion
L’article L.2242-17 du Code du travail fait du droit à la déconnexion un levier majeur de l’équilibre professionnel. Impossible d’attendre d’un salarié qu’il reste joignable en dehors des périodes de travail ou de congé. Ce point doit être négocié lors des discussions obligatoires d’entreprise. Si aucun accord ne voit le jour, alors l’employeur rédige une charte spécifique, en consultant le CSE. Pour les télétravailleurs, ce droit protège du risque de débordement : leur charge de travail fait l’objet d’un examen annuel.
Accidents du travail en télétravail
Depuis 2017, la loi a instauré une présomption simple : tout accident survenant sur le lieu de télétravail, pendant les horaires professionnels, est présumé comme étant un accident du travail, sauf preuve du contraire présentée par l’employeur. Cette clarification offre une vraie protection au salarié et assoit sa sécurité juridique, indépendamment du lieu de la mission.
Dans la fonction publique : quelles règles ?
Le télétravail a également fait son apparition dans la sphère publique. Pour un agent, tout dépend d’un accord entre la personne et sa hiérarchie. En règle générale, le télétravail ne peut dépasser trois jours par semaine, conformément au décret de février 2016. Ce système, longtemps circonscrit, s’est étendu au fil des réformes pour intégrer davantage de métiers de la fonction publique.
Ce qu’il faut retenir
Le cadre juridique du télétravail s’est assoupli. L’organisation individuelle n’est plus la seule voie : de plus en plus, ce sont les conventions collectives et les chartes qui balisent et organisent le recours au travail à distance. Les droits restent alignés sur ceux du travail sur site : même protection, mêmes garanties contre les sanctions lors d’un refus.
Pour autant, le télétravail ne devient pas une évidence automatique :
- Premièrement, il doit être prévu par une convention ou une charte formalisée par l’employeur. À défaut, un accord individuel demeure envisageable, mais suppose un réel dialogue.
- Deuxièmement, l’employeur peut toujours émettre un refus à la demande du salarié, sous réserve d’une explication si le poste répond aux critères établis.
Télétravail : à chacun de s’approprier la possibilité pour repenser l’organisation collective et bâtir au quotidien l’équilibre entre liberté de travailler autrement et exigences de responsabilité partagée.
