Le PER obligatoire, ou PERO, est un plan d’épargne retraite collectif mis en place par une entreprise pour tout ou partie de ses salariés. Les collaborateurs concernés sont tenus d’y adhérer. Ce dispositif, qui a remplacé les anciens contrats dits « article 83 », fonctionne par cotisations régulières et offre un cadre fiscal spécifique tant pour l’employeur que pour le salarié.
Cotisations obligatoires du PERO : qui paie et selon quelles règles
Le mécanisme central du PERO repose sur des cotisations obligatoires fixes et régulières. L’employeur peut prendre en charge la totalité de ces cotisations ou en partager le coût avec le salarié, dans la limite de la moitié du montant.
Ces cotisations ne dépendent pas de résultats ou d’objectifs. Elles sont versées selon une périodicité choisie par l’entreprise : trimestrielle, semestrielle ou annuelle. Le salarié ne peut pas les récupérer sur son compte courant, contrairement à une prime d’intéressement classique.
Lorsqu’une entreprise structure un dispositif d’épargne retraite obligatoire en entreprise, elle définit les catégories de salariés bénéficiaires selon des critères objectifs (statut cadre/non-cadre, ancienneté, etc.). La mise en place passe par un accord collectif, une ratification majoritaire des salariés ou une décision unilatérale du chef d’entreprise.
Versements volontaires et épargne salariale sur le PERO
Le PERO ne se limite pas aux cotisations obligatoires. Le salarié peut y effectuer des versements volontaires déductibles de son revenu imposable, dans les plafonds prévus par la loi. Cette déduction réduit l’impôt sur le revenu l’année du versement, mais les sommes seront fiscalisées à la sortie.
L’intéressement et la participation peuvent aussi être orientés vers le PERO. Les sommes d’intéressement versées sur ce plan bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu sous conditions de plafonds propres au dispositif.
Prime de partage de la valeur et PERO
Depuis la loi du 29 novembre 2023 et le décret du 29 juin 2024, la prime de partage de la valeur (PPV) peut être affectée sur un PERO. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours après avoir été informé du bénéfice de cette prime pour demander son affectation sur le plan. Passé ce délai, la PPV suit un autre régime.
Cette exonération d’impôt sur le revenu s’applique dans une limite exprimée en pourcentage du plafond annuel de la Sécurité sociale. L’articulation entre PPV, intéressement, participation et PERO crée une architecture de versements qui conditionne directement la fiscalité du salarié à l’entrée comme à la sortie.
Compartiments du PER obligatoire et sortie en capital ou rente
Le PERO organise l’épargne en compartiments distincts, chacun soumis à des règles de sortie différentes :
- Le compartiment des cotisations obligatoires ne permet qu’une sortie en rente viagère au moment de la retraite, sauf cas de déblocage anticipé prévu par la loi (invalidité, décès du conjoint, surendettement, expiration des droits au chômage, acquisition de la résidence principale pour certains versements).
- Le compartiment des versements volontaires offre le choix entre une sortie en capital, en rente, ou un mélange des deux au départ à la retraite.
- Le compartiment de l’épargne salariale (intéressement, participation, PPV) suit les mêmes options de sortie que les versements volontaires, avec une fiscalité adaptée selon que la déduction a été choisie ou non à l’entrée.
Cette distinction par compartiment a une conséquence concrète : un salarié qui ne verse que des cotisations obligatoires n’aura accès qu’à la rente. Alimenter les autres compartiments permet de conserver une flexibilité au moment du départ.
Gestion pilotée et transfert du PERO
Par défaut, le PERO fonctionne en gestion pilotée à horizon. L’allocation d’actifs évolue automatiquement : plus risquée quand la retraite est lointaine, plus sécurisée à l’approche du départ. Le salarié peut opter pour une gestion libre s’il souhaite choisir ses supports.
Les frais appliqués au PERO varient selon les contrats. Les frais sur versements, les frais de gestion annuels sur les encours et les frais d’arbitrage constituent les principaux postes à vérifier avant de comparer deux offres.
Les droits accumulés sur un PERO sont transférables vers un autre PER (individuel ou collectif). Un salarié qui quitte l’entreprise conserve son plan et peut le transférer chez un nouvel assureur ou l’intégrer dans un PER individuel. Ce droit à la portabilité évite de multiplier les contrats dormants au fil d’une carrière.
Le PERO représente un levier de politique salariale pour l’employeur, qui bénéficie d’exonérations de charges sociales sur les cotisations versées. Pour le salarié, la pertinence du dispositif dépend avant tout de sa capacité à identifier quel compartiment alimente sa future sortie, et dans quelles conditions fiscales chaque type de versement sera traité au moment de la liquidation.
